Minggu, 07 April 2019

author photo
بِسْمِ اللهِ الرَّحْمٰنِ الرَّحِيْمِ

Alhamdulillah, berkesempatan menulis lagi. Kali ini saya akan membagikan pengalaman selama mengikuti Workshop Urbanhire Talks x I'm On My Way "The Blueprint of Company's Culture Internalization.

Event Details:Date: Tuesday, 26 March 2019
Time: 14.00-16.00 WIB
Place: MeetMi, TICMI
Gedung Bursa Efek Indonesia Tower II Lt 1, Jl. Jend. Sudirman Kav 52 52, Kebayoran Baru, Jakarta 

Pembicara : Ali Zainal Abidin. (Co-Founder Im on My Way).


Klik gambar untuk memperbesar.

Workshop ini bekerjasama dengan Urbanhire.com sebuah perusahaan startup yang sudah go global, pernah mewakili Indonesia di Silicon Valley, mewakili Startup Indonesia binaan BEKRAF. Keren nya perusahaan Go global ini asli buatan INDONESIA yang produk utamanya adalah Produk Digital Software Rekrutmen dan Penelurusan Pelamar. Urbanhire menekankan pada penekanan cost dengan adanya transformasional digital dalam proses branding, rekrutmen, dan sampai dengan on-boarding process. Sekali posting di Urbanhire maka secara otomatis si perusahaan yang terdaftar iklan lowongannya akan tersebar ke semua 28 Job Posting website dan ratusan universitas ternama di Indonesia bahkan dunia. Pilar utama aplikasi ini adalah : job portal, distribution channel, assessment online, dan employeer branding.

Okey Guys, langsung yuk ke tema pembahasan "The Blueprint of Company's Culture Internalization.

Klik gambar untuk memperbesar.

Jadi gini,  Apaan sih Culture, apaan sih Organizational Culture terus bagaimana menerapkannnya ke dalam perusahaan supaya bisa "menyatu, mengakar dan menjadi ciri khas perusahaan tersebut".


Identity
Apa yang dipikirkan ketika melihat kata Name?, yaa nama, panggilan, yang tertulis, yang orang tau. Sangatlah penting sebelum kita membuat Culture di perusahaan kita namakan dulu, kaji secara mendalam Value apa yang akan dibangun dan diaktualisasikan kedalam perusahaan. Terus, tanggung jawab siapa nih, HA ER DEEE.. pasti sebagian besar orang mengatakan demikian, yess dalam konteks inisiator dan champion division idealnya adalah HR yang memulai, namun sangat diperlukan komitmen dari Top Management, stakeholder, dan bahkan karyawan itu sendiri. Libatkanlah beberapa karyawan, sayembara pemilihan kata "Core Values" tersebut, jika di perusahaan Anda emang belum dibuat core value sama sekali. Ingat penamaan core value ini harusnya everlasting alias akan tetep exsist dan applicable sepanjang perusahaan berdiri. 

Selanjutnya adalah kita bicara Visual, apa yang membedakan antara satu produk ke produk lain, yaa logo. buatlah visual yang menarik dengan penjelasan apaan sih value yang tadi sudah disepakati. Visualisasi ini sangatlah penting, pertama untuk mengidentifikasi (to identify)  yaa, kita identifikasikan secara menyeluruh apa saja behavior indicator, bisa diukur secara objektif tidak value tersebut, sehingga kedepan bukan hanya sebatas pemanis ruangan dan tidak di "reken" oleh karyawan. Selanjutnya (to attract) untuk menarik keterlibatan semua pihak, baik karyawan sampai dengan top management. Tahapan selanjutnya adalah (to trial and error) guna value perusahaan ini bisa diaplikasikan dengan baik, diperlukan proses trial (diuji coba) dan dilakukan evaluasi hasil. Jika ada yang kurang dalam hal penerapan di lapangan, diperbolehkan untuk merevisi, namun biasanya revisi ini lebih ke arah sosialisasi, internalisasi dan proses komunikasi saja, trial and error ini disebut juga short-term decission. Selanjutnya (to Convence), meyakinkan apa yang telah diusahakan bersama ini memang berdampak massive terhadap perusahaan dan kepada pelanggan/pengguna produk atau jasa kita. Akhirnya (to build relationship) akan segera tercapai, dimana company culture, yang tertuang dalam core value yang dikomunikasikan bisa menjadi "mendarah daging" di setiap insan yang terlibat dalam perusahaan atau organisasi anda.


 Klik gambar untuk memperbesar.

Ya, sesuai yang disampaikan Rumi (Jalaludin Ar-Rumi) apa yang terlihat di permukan sebetulnya mempunyai akar yang tidak nampak di dunia luar. Proses internalisasi ini memang proses panjang, dan membutuhkan komitmen yang tinggi, Yang tidak terlihat inilah yang disebut INTERNALIZATION CULTURE yang bersifat non-visual dari serangkaian proses yang ada.

Organizational Identity.
Kita zoom out ya kedalam organisasi,  apa yang membedakan Singapure Airline, Garuda Indonesia, Hotel Ritz Charlton, atau produk jasa lainnya yang premium? Apa yang dirasakan ketika berinteraksi dengan karyawannya? itulah Culture sesungguhnya yang sudah dijiwai selain logo, seragam, layout workplace yang khas juga tentunya jangan dilupakan akan menjadi "branding" tersendiri yang tidak bisa disepelekan.

Klik gambar untuk memperbesar.

Apa itu Culture?
Bahasa kerennya adalah "the collection of values which being implemented consistently by the majority or all population". Sekumpulan nilai nilai yang berhasil diimplementasikan secara konsisten oleh banyak orang atau semua populasi di suara tempat, itu adalah Culture atau budaya. Jika sebagian saja, satu atau dua orang saja?, orang-orang tersebut mempunyai personality, atau character namun bukan merupakan budaya. Culture bisa dibangun dimulai dengan pembangunan karakter, personalitas, dan kebiasaan-kebiasaan baik, sehingga jika semua orang dalam komunitas tersebut sama-sama menerapkan timbulah culture yang baik.

Gimana membedakan di suatu organisasi, kelompok, atau perusahaan itu sudah terbangun Culture?
Cirinya adalah mereka berani mengorbankan peluang untuk mendapatkan profit pribadi demi melindungi values yang ada di tempat tersebut. Misalkan, jika di suatu perusahaan dengan tegas memberikan guideline terhadap isu fraud, dan orang-orang di sekitar juga mempunyai value integrity yang kuat, jujur, maka orang yang ditawari hal-hal yang tidak baik, akan dengan mudah menolaknya. Korupsi? begitu juga fenomenanya. Anda tentunya akan sulit menemukan tindakan korup di negara Islandia, Swiss, Jepang, mengapa? Dikarenakan budaya jujur di sana sudah mendarah daging dan mengakar di setiap warganya.

Gimana memulai Internalisasi Culture?
Dibutuhkan design culture-core value yang telah disepakati bersama dalam suatu organisasi, kesatuan proses awal ini disebut Engine, sedangkan proses selanjutnya adalah Communication. Deteksi awal bisa dimaksimalkan saat proses wawancara, ambilah kandidat yang memang kepribadiannya sesuai dengan spirit culture perusahaan. Sebagai contoh di salah satu produsen sepatu elite dunia, saat proses rekrutmen sengaja di tes kejujurannya. Dimana di satu tahapan proses terakhir yang bersangkutan akan ditawarkan oleh seseorang yang mengaku saingan bisnis produk tersebut supaya tidak join, dijanjikan puluhan bahkan ratusan dolar agar jangan bergabung. Yang menolak, dialah yang dipanggil, lulus proses interview langsung. Bahkan sengaja juga proses penjemputan kandidat tersebut menggunakan "pihak ketiga" yaitu driver kantor. Supir sudah di brief terlebih dahulu, supaya memperhatikan kebiasaan awal di kandidat, apakah dia ramah, supel, dan lain sebagainya. Jika sebaliknya, makan dia bukanlah kandidat yang akan diproses lebih lanjut. Seru kan? proses tersebut dikenal dengan istilah The Zapos Test. 

  Klik gambar untuk memperbesar.

Proses komunikasi juga saat komunikasi culture dan core values perusahaan, sangat dibutuhkan model komunikasi dua arah. Bukan hanya top management, karyawan "terpilih" pun bisa digunakan sebagai champion team saat proses sosialisasi ke semua karyawan. Irisan dari keduanya yang paling penting adalah Appraisal/pengukuran kinerja. Harus detail Behavior Competency dan penjelasan kompetensi tersebut harus jelas, bisa diukur gunakan pendekatan KPI, dan menggunakan penjelasan "kata kerja". 

  Klik gambar untuk memperbesar.



SESI TANYA JAWAB.

1). Di fase manakah proses internalisasi culture ini sering mengalami kendala, dan gimana kita harus menyikapinya.

Jawab: Ada dua fokus utama yang akan menjadi engine, motor penggerak sukses atau tidaknya culture di suatu organisasi bisa sukses diterapkan dan menjadi soul bagi setiap karyawannnya. 
(1)Top management konsisten dan mensupport penuh, bukan hanya tanggung jawab HRD. Komitmen pelaksanaan dan penegakan culture juga harus proporsional dan berkelanjutan. 
(2) Proses rekrutmen yang harus bisa menyaring the best and match candidate to join with us. Instrumen pakem rekrutmennya harus coba ditelaah ulang dan dicarikan formulasi terbaik supaya kejadian "salah rekrut" itu bisa dihindari.
(3) Penilaian kinerja haruslah objektif dengan segala macam konsekuensi nya, gunakan pendekatan system supaya lebih transparan, objektif dan membangun. 
(4) Berikan Feedback / survey kepada karyawan. Jika ada temuan kekurangan, segera lakukan perbaikan.

   
2). Milenial kandidat, karyawan sulit dipahami, gimana solusinya jika mereka salah artikan salah satu value perusahaan. Misal di Bukalapak, kami mempunyai value "Speak up", malah akhir-akhir ini mereka gunakan untuk hanya membahas rumor, joke dan lain sebagainya?

Jawab: Selalu gunakan penjabaran, penjelasan dari masing-masing value yang disepakati. Gunakan behavior competency dictionary yang jelas, dan letakkan role model sebagai "inspektur". Tidak semua milenial itu sulit dipahami, mereka hanya membutuhkan pendengar yang baik, pemberi feedback yang ulung, dan pengapresiasi yang ulung dari setiap karyanya.

3). Gimana wrap-up dan membuat setiap orang mau mempraktekkan values, culture perusahaan, sedangkan mereka sangat beragam dalam segala hal?

Jawab: Sangatlah wajar biasanya company values biasanya diadopsi dari owner/founder values.  Gunakanlah  pendekatan Roles of The Game yang jelas, tidak multitafsir. Cara yang dianggap penting bagaimana, appraisal kah?, employee self service kah? Yang tidak kalah penting adalah culture/corporate values idealnya adalah  aktualisasi dari visi dan misi perusahaan yang nantinya membuat unik/beda dari perusahaan lainnya. Perlu diingat juga, kita harus sabar, tidak ada yang instan, buatlah roadmap yang rasional dan achievable. 

Sebagai contoh salah satu maskapai besar di US, South West Airlines saat masa sulit ekonomi tidaklah mengalami kerugian, dan bahkan terus untung. Mengapa?, apa yang membuat mereka tetap untung? Ternyata adalah loyalitas pelanggan tidak bisa dibatasi oleh harga, mereka merasa nyaman dengan layanan yang diberikan, cara menyambut tamu yang unik, ornamen pesawat yang fun, fresh dan unik, dan bahkan lucunya semua kabin pesawat pintar stand-up comedy. Tentunya ini sangat cocok untuk  bagi milenial, orang yang suka seni, tipe orang santai, dan sebagainya.  Sedangkan American Airlines yang cenderung kaku, terlalu profesional. Tentunya bisa dilihat sendiri bedanya.  

4). Ketika values sudah di design, ternyata tidak terlalu berdampak apakah perlu di re-vamping (di design ulang).

Jawab: Yang mungkin perlu diberesin adalah proses komunikasinya, implementasinya, dan proses manage nya yang kurang tepat. Apakah sudah masuk ke Value Behavior, siapkan value ambassador, champion team yang bisa membantu mensosialisasikan culture, libatkan semakin banyak orang dengan kegiatan tertentu, gunakan juga reward ataupun konsekuensi. Jika dimungkinkan, libatkan champion team yang berbeda (jangan itu-itu aja), gunakan juga proses pemilihan champion team yang transparan.  Bicara masalah Appraisal, alias penilaian kinerja setahun sekali adalah usang apalagi jika ada kecenderungan subjektifitas. Gunakan award yang unik, publish ke semua karyawan, misalkan employee of the month. Jika ditemukan beberapa kekurangan, jangan segan untuk membenahinya, termasuk juga proses pembenahan, melibatkan banyak orang (inclusif) semua movement tersebut kita kenal sebagai Organization Development.

والله أعلمُ بالـصـواب
your advertise here

This post have 0 komentar


EmoticonEmoticon

Next article Next Post
Previous article Previous Post